Becoming oneself through trials: a framework for identity work research.

This paper aims to offer a new way to think and to study identity work in relation with organizational identity regulation attempts and a deeper understanding of both the several facets of materiality of identity work and the agency/structure interplays in this process. The current growing body of studies about identity work is useful to understand how the self become. However, these studies encounter some limits, especially the lack of contextualization of individuals' identity work vis-à-vis broader cultural and social structures and their organizational diffraction or the overemphasis on discourses at the expense of other identity resources, whereof material artefacts and embodied practices. To overcome these limits, this paper intends to offer a framework based on the concept of trials designed by the French sociologist Danilo Martuccelli, which are ‗historical challenges, socially produced, culturally represented, unequally distributed, that individuals must face' (Araujo and Martuccelli, 2010:8). I argue that when facing an identity trial, an organizational member measure himself and this can be a useful framework to think identity work and to overtake the limits underlined above. Methodological implications of this perspective - identity trials as analytical lens to study identity work - are further discussed.

Thinking the unthinkable: managerialization of work related suicides as a framing process.

Managerialism has been studied in many ways, including diffusion of management techniques notably in public sectors, management ideology or the colonization of everyday life by management thought. However, the process leading to managerialism, namely managerialization, has been largely unexplored in this literature. This article draws upon framing theory to better understand managerialization processes. The article offers two case studies that investigate following theoretical assumptions: (1) managerialization acts as a framing process on every kind of issue; (2) managerialization has framing process characteristics. Two frame analysis based on newspaper articles about work related suicide show that one of the identified frames has strong managerial characteristics and suggest that managerialization took place as a set of framing processes. Taken together, these studies provide insight to characterize the process of managerialization. Research implications and limitations are discussed in order to highlight directions for futher researchs.Work related suicide; Framing process; Frame analysis; Managerialism; Managerialization;

Thinking the unthinkable: managerialization of work related suicides as a framing process

Managerialism has been studied in many ways, including diffusion of management techniques notably in public sectors, management ideology or the colonization of everyday life by management thought. However, the process leading to managerialism, namely managerialization, has been largely unexplored in this literature. This article draws upon framing theory to better understand managerialization processes. The article offers two case studies that investigate following theoretical assumptions: (1) managerialization acts as a framing process on every kind of issue; (2) managerialization has framing process characteristics. Two frame analysis based on newspaper articles about work related suicide show that one of the identified frames has strong managerial characteristics and suggest that managerialization took place as a set of framing processes. Taken together, these studies provide insight to characterize the process of managerialization. Research implications and limitations are discussed in order to highlight directions for futher researchs.Work related suicide, Framing process, Frame analysis, Managerialism, Managerialization

Becoming oneself through trials: a framework for identity work research.

This paper aims to offer a new way to think and to study identity work in relation with organizational identity regulation attempts and a deeper understanding of both the several facets of materiality of identity work and the agency/structure interplays in this process. The current growing body of studies about identity work is useful to understand how the self become. However, these studies encounter some limits, especially the lack of contextualization of individuals‘ identity work vis-à-vis broader cultural and social structures and their organizational diffraction or the overemphasis on discourses at the expense of other identity resources, whereof material artefacts and embodied practices. To overcome these limits, this paper intends to offer a framework based on the concept of trials designed by the French sociologist Danilo Martuccelli, which are ‗historical challenges, socially produced, culturally represented, unequally distributed, that individuals must face‘ (Araujo and Martuccelli, 2010:8). I argue that when facing an identity trial, an organizational member measure himself and this can be a useful framework to think identity work and to overtake the limits underlined above. Methodological implications of this perspective – identity trials as analytical lens to study identity work – are further discussed.Identity regulation; Trials; Identity work;

Les représentations du stress des dirigeants : quelles implications pour la gestion du stress au travail ?

La question du mal-être au travail, que ce soit sous l'angle du stress ou des suicides au travail récemment médiatisés, a brutalement fait irruption dans l'agenda stratégique des dirigeants. Afin d'améliorer la santé des salariés et de promouvoir leur bien-être, il est utile de s'appuyer sur les travaux existants en matière d'interventions de gestion du stress (notamment Brun et al., 2007 ; Cox et al., 2000 ; Cooper & Cartwright, 1994 ; Harvey et al., 2006). Toutefois, si ces travaux identifient les principes de conduite d'interventions efficaces, force est de constater que leur réelle mise en oeuvre reste marginale (Hansez et al., 2009 ; AESST, 2010) et centrée sur le type d'action jugé le moins efficace (Cooper & Cartwright, 1994 ; Giga et al., 2003 ; Harvey et al., 2006 ; LaMontagne et al., 2006 ; van der Hek & Plomb, 1997). Afin de contribuer à expliciter ce constat et de tracer des pistes pour l'action, nous proposons d'étendre la recherche aux représentations des acteurs, à commencer par celles du dirigeant, décideur clé du déclenchement et des modalités de réalisation des interventions. Nous avons ainsi réalisé une étude exploratoire auprès de créateurs-repreneurs de PME et identifié leur représentation du stress autour de trois éléments : une naturalisation du stress (considéré comme inévitable et nécessaire), son ambivalence (entre connotation positive et négative) et un souci du bien-être des salariés (soutenu par la mise en oeuvre d'actions). Les dirigeants interrogés ont, du fait de leur représentation du stress (et de leur stress), un risque de sousestimation de l'ampleur du stress de leurs employés et ses effets négatifs sur la santé. Nos résultats soutiennent l'intérêt d'une perspective cognitive pour comprendre le décalage constaté entre l'ampleur apparente du stress au travail et le déficit d'interventions de gestion de ce stress. Nous précisons en conclusion les limites et pistes de recherche pouvant faire suite à cette étude exploratoire.Dirigeants d'entreprise ; représentations ; stress au travail ; interventions de gestion du stress

Vers des organisations et des managers plus soucieux de la santé au travail ?

Ces dernières années, un faisceau d'évolutions diverses convergent sur la thématique de la santé au travail. Ces questions, dont l'ampleur a été soulignée par diverses enquêtes ou plus dramatiquement par les médias dans l'actualité récente, sont ainsi devenues l'objet d'interventions de plus en plus nombreuses des pouvoirs publics et d'initiatives nouvelles de la part des organisations. Va-t-on développer des organisations plus sensibles à ces questions ? De quelle façon le management va-t-il se saisir de celles-ci ? Allons-nous vers des organisations et des managers plus soucieux de la santé au travail ? Pour éclaircir ce questionnement, nous proposons dans un premier temps d'ordonner les évolutions récentes autour de quatre axes principaux afin de saisir les grandes logiques qui les sous-tendent (sensibilisation socio-médiatique ; préoccupations de la recherche et de l'enseignement ; déplacements politiques et institutionnels ; évolutions juridiques). Ces évolutions visent à réduire les problèmes de santé et les accidents consécutifs aux conditions de travail contemporaines dans un contexte compétitif globalisé exigeant une grande souplesse et réactivité. Ce faisant, elles se heurtent à un certain nombre " d'obstacles " ou de " freins ". Nous passons en revue ces difficultés, premier ensemble d'éléments de réponse à notre questionnement. Partant du constat que la prise en compte par les organisations des questions de santé au travail est traversée de débats qui remontent à la révolution industrielle, quelques travaux sur l'histoire de la santé au travail nous permettrons de prolonger notre réflexion. Nous identifions ainsi plusieurs récurrences traversant les époques et susceptible de mettre en perspective les évolutions récentes (dimension politique, conflictuelle, de la santé au travail ; difficulté d'objectivation et décalage entre ampleur réelle et degré de prise en compte ; décalage entre savoirs et préconisations scientifiques et attitudes des dirigeants et salariés). En conclusion, nous formulons des recommandations afin de donner vie à l'ambition de mieux intégrer la santé au travail dans les organisations, recommandations articulées autour d'une ouverture de la question de la détermination de l'organisation du travail et de ses évolutions.Santé au travail

Le stress vu par les dirigeants ou tenir compte des représentations des acteurs pour améliorer la santé des salariés.

La question du mal-être au travail, que ce soit sous l'angle du stress ou des suicides au travail récemment médiatisés, a brutalement fait irruption dans l'agenda stratégique des dirigeants. Afin d'améliorer la santé des salariés et de promouvoir leur bien être, il est utile de s'appuyer sur les travaux existants en matière d'interventions de gestion du stress (notamment Brun et al., 2007 ; Cox et al., 2000 ; Cooper & Cartwright, 1994 ; Harvey et al., 2006). Toutefois, si ces travaux identifient les principes de conduites d'interventions efficaces, force est de constater que leur réelle mise en œuvre reste marginale (Hansez et al., 2009) et centrée sur le type d'action jugées le moins efficace (Cooper & Cartwright, 1994 ; Giga et al., 2003 ; Harvey et al., 2006 ; LaMontagne et al., 2006 ; van der Hek & Plomb, 1997). Afin de contribuer à expliciter ce constat et de tracer des pistes pour l'action, nous proposons d'étendre la recherche aux représentations des acteurs, à commencer par celles du dirigeant, décideur clé du déclenchement et des modalités de réalisation des interventions. Nous avons ainsi réalisé une étude exploratoire auprès de créateurs-repreneurs de PME et identifié leur représentation du stress. Celle-ci s'articule autour de trois éléments : une naturalisation du stress (considéré comme inévitable et nécessaire), son ambivalence (entre connotation positive et négative) et un souci du bien-être des salariés (induisant la mise en œuvre d'actions préventives). Il en découle que les dirigeants ont une propension à sous-estimer le niveau et l'ampleur du stress de leurs employés et ainsi à considérer qu'une intervention de gestion du stress n'est pas nécessaire ou doit se limiter à l'amélioration de la gestion individuelle du stress. Nos résultats soulignent ainsi l'intérêt d'une perspective cognitive, soucieuse d'appréhender les représentations des acteurs, pour comprendre la manière dont les interventions sont actuellement décidées et conduites. Nous en déduisons des recommandations pour faciliter le développement du bien-être dans les organisations.dirigeants d'entreprise ; représentations ; stress au travail ; interventions de gestion du stress

Penser l'impensable. Cadrage cognitif des suicides liés au travail et pratiques des organisations

Les pratiques des organisations françaises en matière de santé mentale au travail, abordées sous l'angle du stress ou d'autres phénomènes (dits risques psychosociaux), ne sont pas satisfaisantes comme en témoignent les récents discours du Ministre du Travail et diverses études (Gollac et al., 2006 ; Picard, 2006) malgré l'ampleur de ces problématiques pour les salariés français (Cohidon et Murcia, 2007 ; Gournay et al., 2003 ; Guignon et al., 2008). Il nous semble donc important de comprendre comment ces pratiques se développent au sein des organisations. Les travaux actuels n'abordent pas cette question, sinon en suggérant de regarder du coté des représentations des acteurs (Poirot, 2006). La présente communication a pour objet de contribuer à combler ce déficit de connaissance en interrogeant l'influence des logiques d'acteurs, abordées sous l'angle des stratégies de cadrage cognitif, sur les pratiques mises en œuvre au sein des organisations. Nous avons pour cela identifié, au travers d'une analyse d'articles de presse et de textes officiels de diverses parties prenantes, les cadres cognitifs utilisés par les acteurs pour penser une question de santé au travail particulièrement polémique : les suicides liés au travail. Les trois cadres cognitifs identifiés ont ensuite été recontextualisés afin de faire émerger les stratégies portées par différents groupes d'acteurs en vue d'imposer leur vision particulière des suicides liés au travail, intégrant les présupposés relatifs aux causes et solutions à ce problème, notamment sous la forme de pratiques organisationnelles. Nous montrons ainsi que la prise en compte des conflits d'intérêt, d'identité, de représentations... entre acteurs permet de mieux comprendre la dynamique de construction sociale des pratiques des organisations en matière de santé mentale au travail. Cette étude invite, en accord avec d'autres auteurs (Chanlat, 1999) à développer le dialogue et le management participatif dans les organisations afin d'ouvrir l'éventail des actions possibles (ou champ des possibles) et ainsi de réduire les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salariés. Nous suggérons enfin de nouvelles pistes de recherche, notamment autour d'études de cas, afin d'appréhender les modalités concrètes de construction des pratiques des organisations sur des objets précis et problématiques, comme par exemple le stress au travail.suicides liés au travail, santé au travail, cadrage cognitif

Quelles formations pour positionner les managers comme acteurs de santé mentale ?

Les organisations françaises montrent des préoccupations croissantes pour les risques psychosociaux (RPS). Pour preuves, l'accumulation de rapports publics sur le sujet ou encore le plan d'urgence du Ministre du travail pour amener les entreprises françaises de plus de 1 000 salariés à transposer l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress du 2 juillet 2008. Majoritairement, les recommandations des rapports de ces experts rejoignent les accords d'entreprises signés à ce jour sur la nécessité de former les managers. Nous nous demandons comment ces formations émergentes peuvent contribuer à améliorer la prévention des RPS en faisant des managers des " acteurs de santé " (Lachmann et al., 2010). Sur la base d'une revue de littérature, nous montrons que si le manager a un rôle important à jouer vis-à-vis de la santé mentale de ses subordonnés, il n'est toutefois pas le seul acteur influant sur le bien-être des salariés. De plus, il ne dispose pas toujours des leviers lui permettant de jouer son rôle efficacement. C'est dans ce contexte que nous cherchons à mieux comprendre le rôle et la portée de la formation de l'encadrement - afin d'éviter d'en faire des " remèdes miracles ". Au travers d'une première recherche qualitative, nous identifions les différents types de formation actuellement dispensés aux managers dans le contexte francophone de prévention des RPS. Deux grands types émergent de cette recherche : les formations de type " sensibilisation " et " régulation ", notamment sous la forme d'échange de pratiques entre pairs (bien que des formes hybrides puissent exister). Dans un second temps, nous présentons les premiers résultats d'une étude de cas en cours visant à mieux appréhender les facteurs favorisant et bloquant la mise en œuvre de ces formations ainsi que leur application par le manager. Nous relevons ainsi l'importance des liens (cohérence et articulation) entre la formation des managers aux RPS et les démarches globales de prévention des RPS d'une part, et de professionnalisation du management d'autre part. Cette recherche pose les bases d'une meilleure compréhension théorique - et d'une meilleure ingénierie pratique - du rôle et de la place de la formation des managers dans l'amélioration de la santé des salariés.santé au travail ; risques psychosociaux ; managers ; formation ; management du travail

Quand le juge bouleverse une pratique institutionnalisée... Un nouveau regard sur le pilier régulatif: le cas de la faute inexcusable en France

Prix M@n@gement du meilleur papier de la conférence AIMS 2011International audienceLa santé au travail est actuellement au cœur de l'actualité : risques psychosociaux, Troubles Musculo-Squelettiques... Au cœur de ces questions, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles se retournent contre leur employeur pour obtenir une indemnisation. En 2002, suite au scandale de l'amiante, les juges de la Cour de cassation ont totalement redéfini un point de procédure, la faute inexcusable, entraînant une majoration des indemnisations des victimes et prenant de court les industriels et les politiques. Cette décision a eu des impacts très importants pour les organisations, obligées de verser des indemnités majorées. Au-delà des enjeux économiques et humains que ces questions posent aux organisations, le cas de la faute inexcusable illustre bien la capacité des juges de la Cour de cassation d'agir à changer une pratique institutionnalisée. Le juge de la Cour de cassation est un des acteurs du pilier régulatif, un des trois piliers (avec les piliers normatif et cognitif) mis en évidence par Scott dans ses travaux sur les institutions. Toutefois, ce pilier a été moins étudié dans la littérature néo-institutionnelle (Scott, 2008), souvent dans une perspective réductrice où il apparaît homogène, à l'émergence ou à la conclusion d'un processus de changement institutionnel. Peu de travaux se sont réellement intéressés aux mécanismes internes à ce pilier et à sa complexité. C'est l'objet de cet article qui vise à combler ce déficit de connaissance en analysant la capacité des différents acteurs qui le composent à agir en son sein. Partant de cet intérêt théorique, nous avons élaboré trois propositions de recherche : (1) le pilier régulatif est intrinsèquement complexe car il est composé et façonné par plusieurs acteurs ; (2) du fait de la présence de ces acteurs, il existe une dynamique institutionnelle propre au pilier régulatif (que nous proposons d'appeler " dynamique régulative ") et qui est due au " travail institutionnel régulatif " mené en son sein ; et (3) compte tenu de cette dynamique régulative, le pilier régulatif entretient une relation complexe avec les deux autres piliers, plus interactive que le simple point de départ ou d'arrivée du travail institutionnel. L'étude longitudinale de la faute inexcusable en France nous permettra d'apporter des éléments confirmatoires à ces propositions